Một “ngôi sao” đến với công ty với những kỳ vọng của cả đôi bên về sự tỏa sáng và những thay đổi tích cực, nhưng sau cùng chỉ là một bầu trời u ám của thất vọng. Tại sao?

“Trên thế giới có nhiều định nghĩa về “nhân tài”, tuy nhiên, đối với ManpowerGroup thì nhân tài không nhất thiết phải là các quản lý cấp cao hoặc thiên tài, mà là những người có năng lực phù hợp, đáp ứng được yêu cầu của thế giới công việc hiện tại”, bà Nguyễn Thanh Hương, Giám đốc Nhân sự Toàn quốc của công ty dịch vụ nhân sự ManpowerGroup Việt Nam bày tỏ quan điểm. Theo giáo sư Dave Ulrich tại đại học Michigan (Hoa Kỳ) với lý thuyết 3C, bên cạnh năng lực (Competence) và cam kết (Commitment), nhân tài phải là người biết cống hiến (Contribution) – tức là ý thức được mục đích và giá trị công việc mình làm.

Bất cứ công ty nào cũng mong muốn tìm được những nhân sự vừa có năng lực, vừa sẵn sàng làm việc, lại vừa yêu thích công việc. Nhưng, không phải khi nào các “ngôi sao” này cũng có thể tỏa sáng, ở nhiều tình huống họ còn gây thất vọng, thậm chí đem đến những thay đổi khiến doanh nghiệp lao đao. Ông Phan Huy Nam, Giám đốc Nhân sự tại Giovanni Group, người có nhiều kinh nghiệm đào tạo và tư vấn phát triển nguồn nhân lực cho rằng điều này là rất phổ biến, mà nguyên nhân xuất phát từ cả hai phía: công ty, và người lao động.

Lãng phí nhân tài 

Trong mô hình “9 boxes”, các nhà tuyển dụng kỳ vọng sẽ tìm kiếm và phát triển các ngôi sao bền vững là những người có hiệu quả công việc và tiềm năng cao. Ông Nam nhắc lại một công thức về hiệu quả công việc: P = f(A x M x E). Trong đó, năng lực (Ability) là quan trọng hàng đầu, nhưng xét trên góc độ của tổ chức, thì năng lực đó phải được đặt đúng chỗ, vị trí được thiết kế phải phù hợp với khả năng của người lao động. Một nhân tài ở chỗ khác sẽ không thể phát huy hiệu quả, giống như một thủ môn xuất sắc không dám chắc sẽ là một tiền đạo giỏi. “Tôi thấy rất nhiều nơi tuyển người tài về nhưng có khi lại chỉ giao cho họ những việc lặt vặt hoặc không liên quan tới chuyên môn, hay cho người tin cẩn, người nhà quản lý và kiểm soát nhân tài – thường hay gặp ở các công ty gia đình”, ông Nam nói. Như vậy, năng lực còn phụ thuộc vào chức năng (function) được thiết kế có chuẩn hay không.

Hai biến số còn lại có liên quan mật thiết với nhau, động lực (Ability) thường phụ thuộc vào môi trường (Environment), bao gồm hệ thống quản trị, văn hóa, chế độ,… có thúc đẩy cống hiến hay không. Gần như 100% nhân tài khi mới bước vào công ty đều mong muốn thể hiện khả năng, nhưng điều kiện ngoại cảnh, văn hóa, chẳng hạn như kiểm soát và điều chỉnh, lại ngăn cản động lực. Người tài bị cùm chân sẽ không phát huy được tài năng như kỳ vọng, vì không phải ai cũng có động lực bên trong (đam mê cống hiến) đủ lớn để vượt qua tất cả trở ngại xung quanh.

“Một tình huống thường gặp là, lãnh đạo doanh nghiệp tuyển người tài về với hi vọng “dòng máu đỏ” của năng lực và nhiệt huyết sẽ tràn vào và thay thế cho “dòng máu xanh” của những zombie công sở; nhưng kết quả đi theo chiều ngược lại: nhóm máu xanh quá mạnh và luôn tìm cách hòa máu người khác cho ngang tầm zombie – vật vờ không sống không chết, để đạt mục đích tránh bị thải loại”, ông Nam thừa nhận. Ngay ở Hoa Kỳ, theo Cục Thống kê lao động, trung bình người Mỹ làm 8,8 tiếng/ngày, nhưng chỉ có 36% trong đó là thời giờ làm việc hiệu quả (tương ứng 2 giờ và 53 phút), còn lại là: nói chuyên phiếm, tìm việc mới, hút thuốc, gọi điện, pha đồ uống, nhắn tin, ăn vặt, lên mạng xã hội, đọc báo,…

Ngược lại, nếu có quá nhiều ngôi sao trong một bộ phận thì sao? Khả năng họ giẫm lên chân nhau, hay nặng hơn là truy cản nhau, cạnh tranh không lành mạnh là tiềm tàng nếu nhà quản trị doanh nghiệp không chú tâm hoạch định vị trí và thiết kế vai trò của các nhân sự. Ở trường hợp này, có hẳn 2 nhân tài (trở lên) gây thất vọng.

Chúng ta thường thấy nhân tài gây thất vọng ở đâu? “Các doanh nghiệp vừa và nhỏ ý thức được rằng mình còn yếu nên luôn trông mong nhân tài, muốn người tài thay đổi doanh nghiệp; nhưng thực tế diễn ra ngược lại, do kiến thức và kinh nghiệm quản trị yếu kém, doanh nghiệp lại cố gắng thay đổi người tài cho phù hợp với thực tại và mô hình, khiến họ thành kẻ gây thất vọng”, ông Nam chia sẻ. Ai cũng đi tìm người tài nhưng không phải ai cũng biết dùng, hoặc do tư duy ngắn hạn, chỉ dùng kiểu vắt chanh bỏ vỏ, không biết phát triển nhân tài.