Đóng góp ý kiến và báo lỗi phiên bản mới tại đây

12 Tố Chất Google Tìm Kiếm Ở Ứng Viên Xin Việc

Mỗi năm, Google nhận được khoảng 2 triệu đơn xin việc nhưng chỉ tuyển xấp xỉ 4,000 người. Tỷ lệ ứng viên thành công khi ứng tuyển vào Google còn thấp hơn cả Yale hay Harvard.

Laszlo Bock là Phó Chủ tịch phụ trách nhân sự (Head of People Operations) tại Google từ năm 2006. Ông đã giúp phát triển công ty từ 3,000 lên 53,000 nhân viên. Và dưới đây là những tố chất mà Google tìm kiếm ở ứng viên:

1. Google tìm kiếm “Googleyness”

Theo Bock, Google tìm kiếm một tố chất khó-diễn-đạt được biết đến dưới tên gọi Googleyness. Mặc dù khái niệm này chưa được định nghĩa chính xác, Googleyness đã là một điểm độc nhất vô nhị làm nên thương hiệu tuyển dụng cho Google.

Googleyness là các phẩm chất như biết tận hưởng niềm vui, cầu tiến (rất khó để học hỏi nếu bạn không thể thừa nhận rằng bạn có thể sai), nhiệt tình và trách nhiệm (Google muốn người làm chủ, chứ không phải là kẻ làm thuê), thoải mái với sự mơ hồ (Google không biết hoạt động của mình sẽ phát triển tới đâu, và việc điều phối hoạt động của Google từ bên trong đòi hỏi bạn phải chấp nhận sự mơ hồ), và bằng chứng rằng bạn đã dám chọn con đường dũng cảm hoặc thú vị trong cuộc sống.

2. Google tìm kiếm người có kiến thức liên quan đến công việc, chứ không phải người có chuyên môn sâu trong một lĩnh vực cụ thể

Trong cuốn Work Rules, Bock đã viết rằng “cho đến giờ điều ít quan trọng nhất khi chúng tôi xem xét ứng viên chính là việc liệu ứng viên đó có biết về công việc mà họ sẽ làm hay không.”

Lý do là gì? Những chuyên gia giải quyết các vấn đề nhất định trong những hoàn cảnh nhất định sẽ chỉ lặp lại các giải pháp nhất định đó trong những vấn đề khác mà thôi. Để có được khả năng tư duy đổi mới, bạn cần có một kiến thức bao quát hơn.

“Đối với những vị trí kỹ thuật, như các vị trí kỹ sư hay quản lý sản phẩm, chúng tôi đánh giá mức độ thành thạo về Computer Science khá kỹ càng,” Bock viết, “tuy nhiên, ngay cả khi đó, sự thiên vị của chúng tôi vẫn thể hiện ở việc thuê những người có hiểu biết sâu rộng về Computer Science thay vì chỉ tập trung vào một mảng kiến thức.”

3. Google tìm kiếm Emergent leadership

Theo Bock, Google không tập trung vào chuyên môn hay kinh nghiệm nhiều như vào khả năng học hỏi. Emergent leadership là phong cách lãnh đạo trong đó bạn không cần phải là người đảm nhận vị trí lãnh đạo mọi lúc mọi nơi, nhưng bạn là người sẵn sàng nhảy vào khi có vấn đề và, quan trọng hơn, là người sẽ đứng sang một bên khi vấn đề hay sự đòi hỏi về chuyên môn không còn nữa.

Google không quan tâm nếu bạn là chủ tịch CLB đánh cờ tại trường học hay đã tiến thẳng tới vị trí chuyên viên kinh doanh. Yếu tố quan trọng hơn là việc bạn biết khi nào nên chủ động thể hiện khả năng lãnh đạo - và biết khi nào nên lùi xuống.

4. Google tìm kiếm người có khả năng nhận thức cao

Bock giải thích nếu bạn thuê một người nào đó sáng dạ, tò mò và có khả năng học hỏi, họ rất có thể sẽ nghĩ ra nhiều giải pháp mới hơn là những gì mà thế giới đã có trước đây. Việc xem xét khả năng nhận thức xuất phát từ việc Google muốn có những người sẽ sáng tạo ra cách làm mới cho công việc của mình chứ không phải những người sẽ làm bất cứ điều gì mà người khác bảo. Google tuyển dụng năng lực, tuyển dụng khả năng học hỏi những điều mới và áp dụng chúng.

5. Google tìm kiếm người kiên trì vượt qua khó khăn

Bock đã kể rằng trong một buổi nói chuyện tại trường học, ông đã gặp một sinh viên học 2 chuyên ngành - Khoa học máy tính và Toán. Sinh viên đó nói rằng đang nghĩ đến việc bỏ chuyên ngành Khoa học máy tính vì nó quá khó. Ông đã trả lời rằng “Bạn sẽ có nhiều lợi thế với một điểm B môn Khoa học máy tính hơn là một điểm A+ môn Anh Văn.’’ Lựa chọn Khoa học máy tính nghĩa là bạn có được sự chặt chẽ trong suy nghĩ và bạn sẽ xử lý khối lượng kiến thức nhiều hơn. Và kết quả là sinh viên đó trở thành một trong những thực tập sinh mùa hè tại Google.

Một nghiên cứu đột phá trong lĩnh vực giáo dục đã chỉ ra rằng, để thành công, khả năng kiên trì hoàn tất các công việc khó khăn còn quan trọng hơn cả chỉ số IQ.

6. Google tìm kiếm sự đa dạng

Google luôn đặt câu hỏi liệu các ứng viên có “mang lại một điều gì đó mới mẻ và đa dạng về quan điểm hay trải nghiệm sống hay không.”

Nhu cầu về sự đa dạng có thể hiểu được. Trong các số liệu thông kê nhân khẩu học mà Google tiết lộ năm 2014, công ty này khá “đồng nhất”: 70% nhân viên là nam giới và 60% là người da trắng.

7. Google tìm kiếm khả năng giải quyết các dự án khó khăn

Google từng nổi tiếng với việc hỏi những câu hỏi hại não, như “xác suất của việc bẻ 1 cây gậy thành 3 đoạn và xếp được thành hình tam giác là bao nhiêu?” Tuy nhiên, Google đã phát hiện ra rằng những câu hỏi này không mấy hữu dụng, và từ đó không sử dụng nữa.

Hiện tại, những buổi phóng vấn của Google sẽ bao gồm các câu hỏi về những trải nghiệm cụ thể của ứng viên, bắt đầu với các câu hỏi như “hãy kể một ví dụ khi bạn giải quyết một vấn đề cực kỳ khó khăn.”

Bằng cách yêu cầu mọi người nói về các trải nghiệm của mình, Bock nói, bạn sẽ nhận được 2 loại thông tin: “Bạn sẽ thấy ứng viên thật sự tương tác với các tình huống thực tế như thế nào, và thông tin quý giá mà bạn nhìn thấy ở ứng viên còn là việc họ cảm giác công việc như thế nào thì có thể gọi là khó.”

8. Google tìm kiếm kỹ năng phân tích

Các kỹ năng máy tính cơ bản là cần thiết bởi lẽ chúng cho thấy “khả năng hiểu và áp dụng thông tin” cũng như suy nghĩ theo một cách logic, theo cấu trúc. Tuy nhiên, vẫn có những sự lựa chọn khác ngoài Khoa học máy tính. Bock nói rằng việc lựa chọn môn Thống kê (Statistics) khi học ở trường kinh doanh là một bước đột phá cho sự nghiệp của ông.

“Việc được đào tạo kỹ năng phân tích sẽ giúp bạn khác biệt so với hầu hết mọi người trong thị trường lao động,” Bock nói.

9. Google kỳ vọng nhân viên có thể đáp ứng được những tiêu chuẩn cực kỳ cao

“Chúng tối không bao giờ hạ thấp tiêu chuẩn tuyển dụng,” Bock nói. Do đó, thông thường, các thông tin về vị trí trống được mở lâu hơn là bạn nghĩ — Google phải hôn nhiều chú ếch trước khi thực sự tìm thấy đúng “Người ấy”.

10. Google không quan tâm đến GPA

GPA và điểm các bài thi không tương quan với thành công tại Google. “Các môi trường học thuật là môi trường nhân tạo. Những người thành công ở đó là những được đào tạo bài bản; họ được tạo điều kiện để thành công trong môi trường đó,” Bock nói.

Trong khi ở trường, người ta được đào tạo để đưa ra những câu trả lời cụ thể. “Việc giải quyết các vấn đề khi không có một câu trả lời hiển nhiên nào thú vị hơn rất nhiều,” Bock nói. “Bạn sẽ cần những người thích sáng tạo ra giải pháp khi không có một câu trả lời cụ thể nào.”

11. Google muốn biết thành tích của ứng viên so với bạn bè cùng lứa

Khi Bock giải thích về cách viết resume, ông đã nói rằng hầu hết mọi người đều bỏ qua một công thức quan trọng cho một resume chất lượng: “Tôi đã đạt được X, so với Y, bằng cách làm Z.”

Ví dụ, Bock nói rằng rất nhiều người chỉ viết, “Tôi đã viết những bài xã luận cho tờ The New York Times.”

Nhưng 1 resume khác biệt sẽ cụ thể hóa các thành tích cũng như nêu rõ sự so sánh với những người khác. Ví dụ: “Có được 50 bài viết được đăng so với con số trung bình 6 bài được đăng của hầu hết những phóng viên khác, là kết quả của việc cung cấp thông tin chuyên sâu về những lĩnh vực sau trong 3 năm.”

12. Google tìm kiếm những người biết làm chủ các dự án

Với tinh thần làm chủ, bạn sẽ cảm thấy mình có trách nhiệm với sự thành bại của dự án, khiến cho bạn sẵn sàng giải quyết bất cứ vấn đề nào. Tuy nhiên bạn cũng cần phải kiềm chế khi những người khác có ý tưởng tốt hơn. “Mục tiêu cuối cùng của bạn,” Bock giải thích, “là những gì chúng ta có thể làm cùng nhau để giải quyết vấn đề. Tôi đóng góp phần của tôi, và rồi tôi sẽ lùi lại.”

13. Google tìm kiếm sự khiêm tốn

Bạn cần “sự khiêm tốn về trí tuệ” để thành công tại Google. “Nếu không có sự khiêm tốn, bạn sẽ không thể học hỏi.” Đây là một vấn đề phổ biến xuất hiện ở những người được giáo dục tốt; những sinh viên tốt nghiệp ở các trường kinh doanh danh giá có xu hướng không muốn thay đổi.

Thành công có thể trở thành rào cản, Bock nói, bởi lẽ những người thành công làm ở Google không thường xuyên nếm trải thất bại. Do đó, họ không biết cách học từ thất bại. Thay vì có một cơ hội để học hỏi, họ lại đổ lỗi cho những người khác. Bock giải thích: Họ, thay vào đó, lại phạm phải lỗi ghi nhận cơ bản, là điều tốt xảy ra chính vì họ là thiên tài, còn nếu điều xấu xảy ra, thì đó là vì kẻ ngu ngốc nào đó hoặc vì họ không có đủ nguồn lực hoặc thị trường đã thay đổi. Điều mà Google nhìn thấy là những người thành công tại Google, những người mà Google muốn thuê, sẽ kiên định với ý kiến của mình. Họ tranh luận gay gắt. Họ nhiệt tình với quan điểm của mình. Nhưng khi bạn nói, “Đây là thông tin mới,” và họ sẽ nói, “Oh, nếu vậy thì nó sẽ thay đổi tình hình; bạn nói đúng.”

(Chọn lọc và dịch từ agenda.weforum.org)

----------------------------

Hợp Tác Cùng YBOX.VN Truyền Thông Miễn Phí - Trả Phí Theo Yêu Cầu tại http://bit.ly/YBOX-Partnership

4,560 người xem


Bình luận (0)